指标的制定非常重要。我们需要放弃“不”。例如，“不减少产品销售量”就是一个糟糕的关键绩效指标表述。要激励员工积极工作，取得成果，。
步骤5：设置指标的具体值
也就是说，需要从KPI奖金主体量 银行数据 中确定指标的比例比例。
例如：
经理以卢布销售的商品量为60%；
产品A的销售量——30%；
特殊任务-10%。
如果我们将其换算成卢布等 库存经理 值，那么结果是，一般 KPI 为 30,000，卢布销售额为 18,000，产品 A 销售额为 9,000，特殊任务销售额为 3,000。
为指标设定具体数值
步骤 6：设置限额和支付比例
需要指出的是，现在将跟踪不可能 澳大利亚数据 获得奖金的极值。假设某人在 35 天内没有完成 75% 或更多的计划，那么他就没有资格获得奖金。
合乎逻辑的假设是，成功率不同的人也应该获得不同的奖金数额。当计划完成 75% 时，您可以设置递减系数（0.5）的付款。计划完成率每提高 5%，系数就会增加。如果一个人已经非常努力，超出了标准，那么就应该加上这5%。对于计划完成率达到120%或以上的，可以设定奖金上限，系数为1.2。
特殊任务的奖金可以这样支付：你做了，你就得到它；如果你不做，你就拿不到钱。
步骤 7：制定计划
当管理者的工作结果以特定的定量或定性成就来表明时，管理者就实现了目标 KPI 值，标志着当前时期制定的计划已经完成。当然，该计划并不是简单地根据管理层的判断来计算的，而是根据统计数据、可用资源等来计算的。