其结果是，人们对于谁应该负责什么、谁有权力对谁说“不”感到困惑。 ”组织结构图的组织中尤其严重，因为这种组织中没有大量预定义的内部层次结构。中层管理过多可能会让您的企业从一间办公室变成一家公司，但监督过少也同样危险。
清晰的组织结构图可以帮助您的
员工知道在危机时需要联系谁，并确保每个人都能得到他们 越南电话号码数据 需要的帮助。 图片来自 Pixabay 花时间创建一些内部结构，定义角色和职责，并根据需要制定清晰的升级问题流程，这对于您时尚的年轻科技企业来说似乎是难以承受的。
您可能会觉得“每个人都知道”谁应该对此负责，因为你们是一个紧密团结的团体。不过，我确信，在阅读同行评审的这段摘录时，我并不是唯一一个感到不愉快的震惊的人： “当被问及为什么高级职员觉得他们无法压倒斯托特时，霍尔告诉我们，“我认为人们不知道如何……我们的工作场所非常狭隘，以个性为基础。
而且我认为有时候如果你不认
识这个人——人们就不会觉得有正式的方式来做这件事。 确保有一个正式的方法来做到这一点。相信我，你会很高兴在你需要这些东西之前就找到了存放它们的地方，而不是等到你遇到一个巨大、公开、令人尴尬的事件时才意识到你需要它们。
在文化层面上强化认知。 SB Nation 组织内部有许多人对霍尔茨克劳的文章感到担忧，但大多数人认为发表意见不是他们的工作，也不是他们的职责所在。第一个审阅该文章的文字编辑特别表示，他认为分享他的担忧“超出了他的职权范围”。
在特定情况下很难知道表达批
评或担忧是否合适，特别是对于不熟悉工作场所礼仪的经验较 您可以选择渴望成长的初 少的团队成员而言。当通过电子邮件链做出决定时，这种情况会更加严重——特定的观察者不想因为他们的担忧而破坏讨论的主题，也不想冒着在同行面前显得愚蠢或越界的风险。
引言：“如果你不花时间在文化上支持它，那就没意义了。” 作为组织中的领导者，请注意决策过程，并确保创造一个空间来获取反馈并鼓励相关人员，无论他们的薪酬级别如何。您还需要注意工作场所的“潜规则”——当有人批评时会发生什么？有人听他们说话吗？被认真对待吗？被炒了？被嘲笑了。
这种情况会改变吗？如果你不花时间在文化上支持它，那就 线数据库 没意义了。 这是定义和践行一套公司价值观非常重要的众多例子之一。在 UpBuild，我们的两个价值观是透明度和诚信，因此创建一种热情鼓励反馈的文化符合我们说过的我们想要做的事情。
知道自己正在采取的行动得
到了公司核心价值观的支持，可以鼓励人们冒险说出自己原本可能不会做的事情。 避免权力孤立和集中。 引言：“不应该有某个人对你的业务的任何领域拥有如此专业知识，以至于如果他离开，你的业务就无法继续下去。
” 在大多数初创企业中
这个人数只有一个人。他们已经在那里待了一段时间了，可能从一开始就在那里，而且自一开始业务就一直很清淡，所以他们在那里的时候身兼数职。他们可能帮助建立了公司运行的一些系统。